Ostatnio spotkałam się z kilkoma znajomymi, aby przegadać moje plany wprowadzenia konsultacji -wsparcia w rozwiązywaniu konfliktów w organizacji. Okazało się, że według nich nie jest to dobry kierunek. Poproszenie o wsparcie kogoś z zewnątrz nie byłoby dobrze widziane, bo to źle świadczy o firmie – nie radzi sobie z problemami. Poza nazywanie określonych sytuacji „konfliktem” też bywa odbierane jako przesada.

Konflikt jako słowo eskalujące

Słowo „konflikt” ma dla wielu osób specyficznie nacechowane znaczenie. Samo nazwanie problemu konfliktem wydaje się eskalacją. Liderzy często obawiają się, że przyznając się do istnienia konfliktu, nadają mu większe znaczenie, potencjalnie pogarszając sytuację. Takie nastawienie przyczynia się do przekonania, że ​​unikanie konfliktu jest formą deeskalacji, podczas gdy w rzeczywistości często jest odwrotnie.

W niektórych organizacjach konflikt jest postrzegany jako oznaka porażki. Przyznanie się do konfliktu bywa odbierane jako brak profesjonalizmu lub sugeruje, że liderzy nie są w stanie sprostać swoim obowiązkom. Silne pragnienie utrzymania pozorów kontroli, kompetencji i harmonii prowadzi do zaprzeczania problemom – zamiast ich zauważenia i rozwiązania.

Zaprzeczanie: łatwa droga wyjścia

Zaprzeczanie jest powszechną taktyką radzenia sobie z konfliktami, ponieważ jest łatwiejsze od prowadzenia trudnej rozmowy. Pozwala ludziom wrócić do pracy bez konieczności stawiania czoła niewygodnym dyskusjom lub potencjalnie napiętym emocjom. Krótkookresowo podejście to wydaje się działać. Odsuwając problemy na bok, ludzie mogą nadal funkcjonować bez natychmiastowego dyskomfortu, jaki niesie ze sobą konflikt.

Jednak koszt zaprzeczania jest wysoki. Kiedy konflikty są ignorowane, nie znikają, a narastają. Te nierozwiązane problemy mogą prowadzić do wzrostu frustracji, urazy i nieporozumień wśród członków zespołu. Z czasem tworzy to toksyczne środowisko pracy, w którym zaufanie ulega erozji, współpraca cierpi, a produktywność spada.

Konsekwencje emocjonalne i organizacyjne

Emocjonalne konsekwencje ignorowania konfliktu mogą być poważne. Prowadzą do stresu, lęku i wypalenia zawodowego. Pracownicy mogą czuć się niezauważani, niedoceniani lub odizolowani, co może mieć długofalowe skutki dla ich zdrowia psychicznego. Z czasem skutki widoczne są w wysokim poziomie rotacji, zwiększonej absencji, spadku zaangażowania.

Na poziomie organizacyjnym konsekwencje ignorowania konfliktu są równie znaczące. Brak otwartej komunikacji i przejrzystości prowadzi do stopniowego rozpadu zaufania w zespole. Kiedy konflikty są zamiatane pod dywan, innowacyjność i kreatywność również mogą ucierpieć, ponieważ pracownicy czują się mniej bezpiecznie, wyrażając różne punkty widzenia. Strach przed konfliktem może stworzyć kulturę unikania, w której problemy są ignorowane, dopóki nie staną się kryzysami. To z kolei ma wpływ na zdolność firmy do adaptacji do zmian i rozwoju.

Co możesz zrobić? Narzędzia i metody rozwiązywania konfliktów

Dobrą wiadomością jest to, że konflikt nie musi być negatywną siłą w organizacji. Istnieją metody i narzędzia, które mogą pomóc zapobiec eskalacji konfliktów i wspierać kulturę wzajemnego zrozumienia i konstruktywnego rozwiązywania problemów. Są to rzeczy, których możesz się nauczyć i ćwiczyć każdego dnia. Jedną z nich jest zadawanie pytań, aby znaleźć prawdziwy powód problemu. Możesz zapytać:

• Co tak naprawdę ma tu znaczenie?
• Co jest dla Ciebie kluczowe?
• Czego potrzebujesz, gdy o tym wspominasz?
• Czy możesz mi powiedzieć więcej o powodach, dla których jest to dla Ciebie ważne?
• Co jest ważne?
• Chciałabym dowiedzieć się więcej o tym, dlaczego o to prosisz?
• Czy jest coś, o co Cię nie zapytałem, a co jest dla Ciebie ważne?

Konflikt jest często postrzegany w firmach jako temat tabu ze względu na obawę, że negatywnie wpłynie na wizerunek i wiarygodność organizacji. Takie podejście otwiera jednak potencjał dla poważnych kryzysów, które dużo trudniej zażegnać. Wyposażenie liderów i pracowników we właściwe narzędzia i nastawienie, aby konstruktywnie radzić sobie z problematycznymi sytuacjami, aby nie bać się słowa „konflikt”, może przekształcić je ze źródła stresu w potężne narzędzie do budowania silniejszych zespołów i napędzania innowacji.

Konfliktu nie należy się bać — to coś, z czego warto czerpać i czego warto się uczyć.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o tym, jak podejść do sytuacji konfliktowych, napisz do mnie. Podczas indywidualnej sesji ustalimy, jakie masz opcje i jak możesz skutecznie rozwiązywać trudne problemy w swoim miejscu pracy.