Asertywność lidera – jak zadbać o własne granice?

Source: pixaby.com, by Dekanda

Asertywność to umiejętność wyrażania siebie w sposób stanowczy, ale z poszanowaniem granic innych osób. Dla lidera oznacza to zdolność do wyznaczania jasnych granic, podejmowania decyzji i ponoszenia za nie odpowiedzialności. To również sposób budowania autorytetu i relacji opartych na wzajemnym szacunku.

Asertywny lider nie tylko potrafi powiedzieć „nie”, ale także ma świadomość własnych wartości, jest otwarty na konstruktywną krytykę i dba o autentyczną komunikację. Lider, który potrafi być asertywny efektywniej zarządza zespołem, a także inspiruje go do lepszej współpracy i samodzielności.

Asertywność a inne style zachowań – kluczowe różnice

Wyróżnia się trzy główne sposoby reagowania w sytuacjach społecznych:

  • Zachowanie wycofujące się – unikanie konfrontacji, brak wyrażania własnych opinii, zgadzanie się na wszystko, nawet kosztem własnych granic.
    • Przykłady: „Nie wiem, może ktoś inny mógłby się tym zająć…”, „Nie mam czasu, ale jeśli naprawdę bardzo ci zależy, to jakoś to ogarnę.”
  • Zachowanie agresywne – narzucanie własnej woli innym, ignorowanie ich granic, stosowanie presji i manipulacji.
    • Przykłady: „Zrób to natychmiast, bo inaczej będziemy mieć problem!”, „Potrzebuję tego na wczoraj. To ma być dla ciebie priorytet.”
  • Zachowanie asertywne – wyrażanie własnych opinii i potrzeb przy jednoczesnym szacunku dla drugiej strony.
    • Przykłady: „Nie mogę się tym zająć teraz, ale mogę to zrobić jutro do południa.”, „Rozumiem, że to pilne, ale potrzebuję więcej informacji, aby podjąć właściwą decyzję.”

Asertywność nie oznacza egoizmu ani braku elastyczności, lecz świadomość własnych potrzeb i możliwości oraz uwzględnienie granic innych osób.

Jak jako lider możesz rozwijać swoją asertywność?

Rozwijanie asertywności wymaga praktyki i świadomego działania. Możesz wykorzystać poniższe pomysły, aby ćwiczyć asertywność w codziennych sytuacjach zawodowych:

  1. Ćwiczenie „Zdania asertywne” – Codziennie spróbuj świadomie formułować przynajmniej jedno zdanie w sposób asertywny. Na przykład zamiast mówić: „Nie wiem, czy się uda”, powiedz: „Obecnie nie mogę się tym zająć. Jak inaczej możesz do tego podjeść? Z kim jeszcze możesz porozmawiać?”
  2. Technika zdartej płyty – Jeśli ktoś naciska na Twoją decyzję, powtarzaj swoje stanowisko w spokojny i stanowczy sposób. Na przykład: „Rozumiem Twoją prośbę, ale nie mogę w tej chwili tego zrobić.” Powtórz to kilka razy, nie wdając się w zbędne tłumaczenia.
  3. Monitorowanie emocji – Zwracaj uwagę na momenty, kiedy czujesz presję, by zgodzić się na coś wbrew sobie. W takich chwilach weź głęboki oddech i powiedz: „Potrzebuję chwilę, żeby się nad tym zastanowić.” To daje czas na podjęcie świadomej decyzji zamiast impulsywnej reakcji.

Dlaczego warto być asertywnym liderem?

Wyobraź sobie zespół, w którym każdy wie, czego może się spodziewać – lider jasno komunikuje swoje oczekiwania, ale jednocześnie daje przestrzeń do dialogu. Tak właśnie działa asertywność w zarządzaniu. Dzięki niej budujesz atmosferę wzajemnego szacunku i zaufania, eliminujesz niepotrzebne napięcia i tworzysz środowisko, w którym ludzie chętnie ze sobą współpracują.

Asertywność to nie tylko kompetencja, ale styl przywództwa, który pozwala Ci skutecznie zarządzać i jednocześnie dbać o własne potrzeby. Daje Ci pewność siebie, ale bez agresji, stanowczość, ale bez narzucania innym swojej woli. To narzędzie, które pozwoli Ci stać się liderem, którego zespół docenia i któremu ufa. Zacznij od teraz – małymi krokami, a zobaczysz, jak wielką różnicę może to zrobić w Twojej codziennej pracy.

Udostępnij:

Polecane wpisy

Podejmowanie decyzji może wydawać się dużą odpowiedzialnością. Szczególnie, gdy wcześniej nikt w zespole tego nie robił, bo np. manager, Product Owner, czy inny lider brał to na siebie. I nagle okazuje się, że nie ma chęci do wzięcia odpowiedzialności. Na czym polega odpowiedzialność lidera?
Ostatnio spotkałam się z kilkoma znajomymi, aby przegadać moje plany wprowadzenia konsultacji -wsparcia w rozwiązywaniu konfliktów w organizacji. Okazało się, że według nich nie jest to dobry kierunek. Poproszenie o wsparcie kogoś z zewnątrz nie byłoby dobrze widziane, bo to źle świadczy o firmie - nie radzi sobie z problemami. Poza nazywanie określonych sytuacji "konfliktem" też bywa odbierane jako przesada.