Do niedawna byłam przekonana, że współpraca to najlepszy sposób rozwiązywania konfliktów. Zawsze. Bez wyjątku. To przekonanie towarzyszyło mi przez lata, wzmacniane przez książki, szkolenia i metodyki pracy. Szczególnie w środowisku pracy opartym o Agile, gdzie współpraca jest wartością nadrzędną i odmienianą przez wszystkie przypadki. Nic dziwnego, w końcu współpraca daje najlepsze efekty. 

Jednak moje podejście całkowicie się zmieniło, a wszystko dzięki… grom komputerowym. 

W grach mamy różne tryby — możemy grać solo lub ze z innymi, możemy wybierać między przygodą, a trybem przetrwania, między strategią a akcją. Co więcej, nasz wybór często zależy od wielu czynników: dostępnego czasu, nastroju, towarzystwa, czy nawet celu, jaki chcemy osiągnąć.

Im więcej rozmawiam z liderami, tym więcej widzę różnorodności zachowań w opisywanych przez nich przypadkach. Każdy ma jakieś nawyki i przekonania. Przyzwyczajeni, że zazwyczaj dana strategia działa, stosujemy ją w każdej sytuacji. Tymczasem nie na tym polega zwinność.

Dlaczego trzymamy się jednego trybu?

W moich badaniach nad rozwiązywaniem konfliktów w pracy, prowadzonych na grupie ponad 100 osób, większość respondentów wskazała współpracę jako preferowany sposób działania podczas sporu. Jednocześnie ci sami ludzie przyznali, że konflikty wywołują w nich głównie frustrację, złość i zły nastrój.

Paradoks? Nie do końca. Problem leży w tym, że kurczowo trzymamy się jednego trybu rozwiązywania konfliktów, choć nie zawsze pasuje on do sytuacji, bądź nie mamy potrzebnych umiejętności, aby go stosować. To jak próba przejścia całej gry używając tylko jednej broni czy jednej strategii.

Agile Mode – mistrzostwo w zmianie trybów

I tu dochodzimy do koncepcji, którą nazwałam „Agile Mode” — trybu, w którym akceptujemy rzeczywistość VUCA (zmienność, niepewność, złożoność, niejednoznaczność) i traktujemy konflikty nie jako przeszkody, ale jako naturalne elementy gry. Trybu, w którym znamy i potrafimy korzystać z różnych opcji i strategii.

Przywództwo w tym kontekście nie polega na eliminowaniu konfliktów, ale na umiejętnym nawigowaniu przez nie — na świadomym wyborze, kiedy brać aktywny udział, kiedy mediować, a kiedy podejmować trudne decyzje.

Poniżej chciałabym przybliżyć poszczególne tryby gry w konflikcie, możliwości ich zastosowania, a także Agile Mode, czyli zwinny tryb rozwiązywania konfliktów.

Co-op Campaign (Tryb Współpracy)

Charakterystyka: Gracze współpracują, aby razem osiągnąć cel, znaleźć rozwiązanie, przejść przez wszystkie wyzwania. Wymaga czasu i zaangażowania, ale prowadzi do trwałych, wysokiej jakości rozwiązań. 

Kiedy się sprawdza:

• W ważnych, złożonych problemach wymagających innowacyjnych rozwiązań
• Gdy relacje są równie ważne jak samo rozwiązanie
• Kiedy strony mają czas na dogłębne rozwiązanie problemu
• Gdy zależy nam na pełnym zaangażowaniu wszystkich stron

Gdy używasz w nieodpowiednich okolicznościach:

• Utrata czasu i energii na problemy, które można rozwiązać szybciej
• Spowolnienie reakcji w sytuacjach kryzysowych wymagających natychmiastowych działań
• Oczekiwania ludzi, że każdy element procesu, produktu, strategii będzie z nimi konsultowany
• Powoduje frustracje ze względu na niezrealizowane obietnice 

Wskazówki dla preferujących ten styl:

1. Ocena wagi konfliktu – Zrób listę 2-3 pytań, które pomogą Ci zdecydować, czy współpraca ma sens
2. Technika timeboxingu – Ustalanie dokładnych limitów czasowych na proces współpracy
3. Metoda 3-kroków dla małych konfliktów – Uproszczona procedura dla mniej złożonych sytuacji: 1. Nazwanie problemu 2. Szybkie wysłuchanie 3. Wybór prostego i szybkiego rozwiązania 
4. Praktyka szybkich decyzji – Codzienne ćwiczenie szybszych, mniej kooperacyjnych rozwiązań

2. Stealth Mode (Tryb Unikania)

Charakterystyka: Gracz ma za zadanie działać w sposób niewidoczny dla wrogów, unikać konfrontacji i eliminować zagrożenia bez bezpośredniej walki. Chodzi zatem o poruszanie się wokół konfliktu bez bezpośredniej konfrontacji. Może być strategicznym wyborem, gdy zmiany nie są możliwe, problem jest trywialny lub gdy potrzebny jest czas na ochłonięcie. Ryzykiem jest pozostawianie konfliktów nierozwiązanymi.

Kiedy się sprawdza:

• Gdy problem jest trywialny lub przejściowy
• Kiedy emocje są zbyt silne i potrzebny jest czas na ochłonięcie
• Gdy nie ma szans na jakiekolwiek zmiany
• W sytuacjach, gdzie korzyści z konfrontacji są minimalne w porównaniu z kosztami

Gdy używasz w nieodpowiednich okolicznościach:

• Pozostawia konflikty nierozwiązane
• Może prowadzić do narastania frustracji i urazy
• Często jest interpretowany jako brak zaangażowania lub bierność
• Może prowadzić do utraty szacunku i wpływu

Wskazówki dla preferujących ten styl:

1. Lęk vs. strategia – Praktyka zapisywania powodów unikania i ich analizy
2. Praktyka mikroodwagi – Systematyczne podejmowanie małych konfliktów z rosnącą trudnością (bój się i rób)
3. Technika opóźnionej odpowiedzi – Odroczenie decyzji o konkretny czas, zamiast unikania
4. Komunikaty pomostowe – Wcześniej przygotowane, gotowe zwroty do wykorzystania – zamiast całkowitego unikania

3. Escort Mission (Tryb Dostosowania)

Charakterystyka: Głównym celem jest zapewnienie ochrony danej postaci i utrzymanie jej przy życiu podczas jednego lub większej liczby wyzwań, nie zabijając jej ani nie odnosząc poważnych obrażeń. Innymi słowy w konflikcie dbasz o to, żeby druga strona otrzymała to, czego potrzebuje. Charakteryzuje się wysoką troską o relacje i niską troską o własne potrzeby.

Kiedy się sprawdza:

• Gdy zachowanie relacji jest najważniejsze
• Kiedy sprawa ma większe znaczenie dla drugiej strony
• W sytuacjach, gdy ustępstwo tu i teraz może przynieść korzyści w przyszłości
• Gdy potrzebujemy zbudować „kapitał dobrej woli”

Gdy używasz w nieodpowiednich okolicznościach:

• Może prowadzić do tłumienia własnych potrzeb i frustracji
• Często skutkuje suboptymalnymi rozwiązaniami
• Może być postrzegany jako słabość lub brak własnego zdania
• W dłuższej perspektywie może prowadzić do wypalenia i rozgoryczenia

Wskazówki dla preferujących ten styl:

1. Dziennik potrzeb – Praktyka zapisywania pominiętych własnych potrzeb
2. Test wartości 1-10 – Technika refleksji polegająca na ocenie post-factum wagi spraw z uwzględnieniem kryteriów “relacje” i “potrzeby (moje/zespołu)” w skali 1-10
3. Praktyka małych „nie” – Systematyczne ćwiczenie odmawiania w drobnych sprawach
4. Monitorowanie wzajemności – Prowadzenie rejestru „bilansu ustępstw” w relacjach

4. Battle Royale (Tryb Rywalizacji)

Charakterystyka: Celem jest zwycięstwo indywidualne – gracze korzystają ze swoich zasobów, rang, pozycji siły. Charakteryzuje się wysoką troską o własne interesy i niską troską o relacje czy potrzeby innych.

Kiedy się sprawdza:

• W sytuacjach kryzysowych wymagających szybkiej, zdecydowanej reakcji
• Gdy konieczne jest wdrożenie niepopularnych, ale potrzebnych decyzji
• W obronie przed wykorzystaniem lub manipulacją
• Gdy w grę wchodzą fundamentalne wartości lub zasady

Gdy używasz w nieodpowiednich okolicznościach:

• Często prowadzi do eskalacji konfliktu
• Niszczy relacje i zaufanie
• Zniechęca do współpracy w przyszłości
• Może prowadzić do rozwiązań suboptymanych przez brak uwzględnienia wszystkich perspektyw

Wskazówki dla preferujących ten styl:

1. Test konsekwencji – Pytanie o wpływ na długoterminowe relacje, np. “Czy wygrana w tym sporze jest warta potencjalnego ochłodzenia relacji?
2. Technika PREP – Ustrukturyzowana metoda komunikacji przekonującej: P (punkt) – przedstawienie głównej tezy, R (racja) – uzasadnienie stanowiska, E (przykład) – konkretny przykład ilustrujący argument, P (punkt) – powrót do głównej tezy. Ułatwia merytoryczną wymianę argumentów zamiast wymuszania swojej woli.
3. Zasada 5-oddechów – Praktyczna technika kontroli impulsywnych reakcji. Polega na wzięciu pięciu głębokich oddechów przed udzieleniem odpowiedzi w sytuacji konfliktowej. 
4. Metoda alternatyw – Przygotowanie kilku wariantów rozwiązań przed konfrontacją

5. Diplomacy Mode (Tryb Kompromisu)

Charakterystyka:  Gracze startują z podobnego poziomu sił, reprezentują różne frakcje z własnymi celami i zasobami. Każdy pragnie zdobyć jak najwięcej dla siebie, ale musi też zawierać sojusze i negocjować ustępstwa, by nie zostać całkowicie wyeliminowanym. Sukces wymaga umiejętności negocjacji, dostrzegania wspólnych interesów oraz gotowości do oddania części zasobów lub wpływów w zamian za ustępstwa ze strony innych graczy.

Kiedy się sprawdza:

• Gdy czas jest ograniczony i potrzebne jest szybkie rozwiązanie
• Kiedy pełna współpraca nie jest możliwa z powodu zewnętrznych ograniczeń
• W sytuacjach, gdy strony mają porównywalną siłę i nie mogą narzucić rozwiązania
• Jako tymczasowe rozwiązanie złożonych problemów

Gdy używasz w nieodpowiednich okolicznościach:

• Często prowadzi do suboptymanych rozwiązań
• Może pozostawiać poczucie niedosytu u wszystkich stron
• Skupia się na strategiach, a nie na głębszych potrzebach
• Może być postrzegany jako „pójście na łatwiznę”

Wskazówki dla preferujących ten styl:

1. Analiza skutków długoterminowych – Konkretne pytania o trwałość kompromisu
2. Technika pogłębiania – Stwórz listę pytań pomagających zidentyfikować przyczyny problemu
3. Sesja możliwości przed podziałem – Dwuetapowy proces, w którym najpierw strony wspólnie generują jak najwięcej możliwych rozwiązań bez oceniania ich (faza kreatywna), a dopiero potem przechodzą do negocjowania i wyboru najlepszej opcji (faza podziału).
4. Praktyka odroczonego kompromisu – Celowe opóźnienie decyzji dla znalezienia lepszego rozwiązania (np. o 24h). Często prowadzi do odkrycia lepszych rozwiązań niż te, które były widoczne pod presją natychmiastowej decyzji.
5. Test sprawiedliwości 3-wymiarowej – System oceniający kompromis w trzech kluczowych wymiarach: proceduralnym (czy proces dochodzenia do rozwiązania był sprawiedliwy), dystrybucyjnym (czy korzyści i obciążenia są rozłożone odpowiednio) oraz relacyjnym (czy rozwiązanie wzmacnia czy osłabia relację). 

Agile Mode: Elastyczne zarządzanie konfliktami

Agile Mode to meta-styl, który charakteryzuje się świadomym wyborem jednego z powyższych trybów podejścia do konfliktu, w zależności od kontekstu. Osoby działające w tym trybie:

• Akceptują rzeczywistość VUCA (zmienność, niepewność, złożoność, niejednoznaczność)
• Traktują konflikty jako naturalne elementy interakcji społecznych
• Elastycznie dobierają styl zarządzania konfliktem do specyfiki sytuacji
• Potrafią przełączać się między różnymi podejściami w zależności od potrzeb

Kluczowe umiejętności Agile Mode:

1. Świadomość sytuacyjna – zdolność do szybkiej oceny kontekstu konfliktu
2. Samoświadomość – zrozumienie własnych preferencji i ograniczeń
3. Elastyczność – umiejętność przełączania się między różnymi stylami
4. Odporność psychiczna – zdolność do zachowania równowagi w obliczu napięć
5. Strategiczne myślenie – umiejętność doboru najlepszego podejścia do osiągnięcia długoterminowych celów

Wskazówki praktyki i rozwijania umiejętności używania Agile Mode:

1. Dziennik stylów konfliktowych – Systematycznie zapisuj i analizuj własne reakcji w sytuacjach konfliktowych (tryb, kontekst, efekt). Regularna analiza zapisków pozwala zidentyfikować nawykowe wzorce i sytuacje wyzwalające określone style, co umożliwia bardziej świadome wybory w przyszłości.
2. Praktyka trybu odwrotnego – Celowo przez miesiąc ćwicz styl rozwiązywania konfliktów przeciwny do naturalnie dominującego. Na przykład, osoba zwykle unikająca konfrontacji świadomie podejmuje asertywne działania w małych sprawach. Technika ta rozwija elastyczność i poszerza repertuar zachowań, pozwalając wyjść poza utarte schematy.
3. Technika partnerskiego feedbacku – Regularnie proś o informacje zwrotne od zaufanych osób na temat Twojego stylu rozwiązywania konfliktów. Zapewni Ci to zewnętrzną perspektywę na własne zachowania, których możesz nie być świadomy/a.

Wybierz swój tryb świadomie

Przywództwo w tym kontekście to umiejętność grania w różnych trybach – pomimo dyskomfortu. W końcu, aby “zasmakować” innego trybu, musisz go spróbować, musisz nauczyć się w nim grać. Podobnie w konfliktach – nie chodzi o traktowanie każdego sporu tak samo, ale o umiejętne nawigowanie w zależności od kontekstu, czasu i zasobów. Agile Mode pozwala na świadomy wybór, kiedy brać aktywny udział w konflikcie, kiedy mediować, a kiedy podejmować stanowcze decyzje.

Pomyśl więc, jakie są Twoje ulubione tryby radzenia sobie z konfliktami? Czy potrafisz je zmieniać, gdy sytuacja tego wymaga? A może — jak wielu z nas — kurczowo trzymasz się jednego podejścia, licząc, że tym razem zadziała?

Pamiętaj, że tak jak w grach, także w konfliktach mistrzem nie zostaje się przez opanowanie jednej techniki, ale przez umiejętność wyboru właściwej strategii w odpowiednim momencie.

Chcesz nauczyć się grać w Agile Mode?

Chcesz lepiej rozwiązywać konflikty?

Tak, chcę!